人才工作规划(人才工作规划计划)

　　本文目录

　　

1. 企业人才发展规划内容
2. 人才战略规划
3. 人才规划努力方向

企业人才发展规划内容

　　企业人才发展规划内容

　　企业人才发展规划内容，企业的发展少不了员工们的努力，那么接下来我整理出来了企业人才发展规划内容的相关内容。一起来跟随我来看看吧，希望阅读完之后能够对你有所帮助，从中学习到。

　　企业人才发展规划内容1

　　企业人才发展规划内容

　　一、发展规划目标高效开展人才队伍建设工作，从人才培养开发、评价选拔、流动配置、激励保障等方面形成更加科学、更具活力的一整套机制，统分结合、上下联动、协调高效，整体推进人才工作运行机制。

　　具体目标如下：

　　（一）牢固树立“一个观念”把树立正确的世界观、人生观、价值观，弘扬爱国主义、集体主义、社会主义思想融入人才工作全过程；善于发挥高端、领军、拔尖人才在企业发展和人才队伍建设中的引领作用，围绕用好用活人才，提高人才使用效能，支持人人都作贡献、人人都能成才；实现各类人才队伍的协调发展，统筹抓好企业经营管理人才、专业技术人才、党群工作人才等队伍建设。

　　（二）努力实现“两个基本形成”基本形成与现代企业制度相适应的权责明确、运转协调、制衡有效的企业运作体制；基本形成一支能忠实代表各方利益，擅长企业经营管理的职业团队。

　　（三）着力推进“三个稳步提高”人才资源总量稳步提高，队伍规模不断壮大。通过稳定现有人才、引进急需人才、开发专业人才等手段，使人才队伍合理递增发展。人才资源素质稳步提高，结构进一步优化。着眼快速适应产业、行业结构的调整发展，明确定向培养的目标，加大培训的专业性、针对性，使团队知识结构、年龄结构搭配更趋合理化。人才使用效能稳步提高，人才竞争力得到提升。坚持用当其时、用当尽才，通过岗位育才、岗位试才、岗位炼才，为人才在岗位实践中发挥作用，在岗位实践中接受检验，在岗位实践中证明价值。

　　二、主要工作举措

　　我国的社会主义制度决定了国有企业经营管理人才、专业技术人才和党群工作人才队伍在管理、选拔任用等诸多方面与党政干部之间有着相当多的共性，国有企业三支队伍的建设不能完全背离开党的干部队伍建设原则，但随着社会主义市场经济体制的逐步健全，社会经济发展的新形势、新特点、新要求，使得国有企业人才队伍特别是经营管理人才队伍自身的特殊性凸现了出来。充分考虑这种特殊性并正确地纳入国有企业人才队伍建设的轨道，是加强国有企业人才队伍建设的一个基本前提。

　　企业人才发展规划内容2

　　企业人才培养方案

　　在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此，只有拥有了充足的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，大力推进人才队伍建设，企业才能实现跨越式的发展。要实现广西有色集团的整体发展规划目标，必须实施人才强企的发展战略。

　　要实现集团公司的.战略目标，必须按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路来制定相应措施。根据集团公司的实际情况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自我价值的实现。具体措施和方案如下：

　　(一)舆论宣传

　　制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大意义和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。在有色集团网站和《广西有色》报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略，及时反映战略实施动态和取得的成果。

　　(二)人才队伍建设规划

　　 1、充分利用集团公司现有的人才培养平台，发挥“人才小高地”、博士后流动工作站的作用，利用八桂学者、特聘专家岗的设立优势，推进集团公司“高端领军人才引进工程”计划，通过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，通过柔性引进的办法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培养。

　　 2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、使用配置、能力标准、培养方式手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。加强对年轻管理干部的培养使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。

　　 3、制定和实施专业技术人才队伍建设计划，对专业技术人才队伍建设的规模数量、能力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。合理配置人力资源，提高人力资源使用效率。创新和完善人才评价、选拔、使用、激励、保障机制，营造良好的人才发展、人尽其才的制度环境。

　　 4、摸清高技能人才队伍的现状，制定和实施高级技能人才队伍的建设培养计划。

　　对高级技能人才队伍建设的需求、培养方式手段、开发培养计划进度等方面进行系统的研究和部署。

　　 5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建设，加强集团公司对下属公司的调控力度。

　　(三)职工教育培训

　　制定员工教育培训管理办法，对员工教育培训工作进行制度化、规范化、科学化的管理。严格执行培训经费的按规定提取和使用，严禁挪作他用。使培训经费和资源得到有效和充分利用，把员工教育培训作为公司的一种投资行为，将公司培育成学习型组织。拓展人才培训渠道，满足专业技术人才的继续学习需要，为开发员工潜能、实现集团发展目标提供智力支持。

　　围绕创新能力建设，各下属企业根据自身各类人才特点，研究制定各类人才的能力建设标准，加大教育培训力度。根据不同岗位的工作要求和不同类别员工的培训需求，以全面提高员工的素质和岗位胜任能力为目标，按人员层次设计培训内容，分层次、分类别、重点突出地设置培训课程。

　　研究设立高级人才开发培养专项资金，有计划、有重点的培养高尖端有色人才。适时研究和提出高层次人才国际化培训计划，为下一步集团“走出去”战略提供人才。

　　全面加强企业领导人员的政治理论学习和思想作风建设，企业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。分批选送优秀后备干部到各类党校、高校学习深造。

　　制定分阶段培养计划，有计划地开展后续学历教育，优化员工队伍文化结构。加强技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开发培养计划，分批进行技能升级，优化员工队伍技术等级结构。经常性地开展员工业务技术比武活动。

　　强化专业技术人员继续教育，提高专业技术人员队伍整体素质。深化职称制度改革，抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。

　　(四)人才的考核评价

　　建立科学的经营管理人才考核和评价指标体系。制定专业技术人员和高技能人才的岗位考核标准，创新人才评价方法。建立技术人才评价指标体系，在人才考察使用中试行定量评价、能力测试与职业倾向测试。

　　(五)人才的选拔使用

　　制定企业领导人员管理办法，使企业领导人员的管理走上制度化、规范化的轨道。建设企业领导人员后备队伍，制定后备干部管理办法。

　　完善下属公司董事会和监事会管理制度，切实行使其相应权力，履行其职责。加强

　　董事和监事的选聘、考核和管理。使董事监事的管理走上制度化、规范化的轨道。

　　研究制定首席专家和专业技术带头人评选和聘任制度。建立集团公司各类专家人才库。实施人才储备战备。

　　(六)人才的激励机制

　　 1、完善企业管理人员年薪制实施办法，研究探索短期激励与长期激励相结合的方式。

　　 2、制定实施首席专家和专业技术带头人津贴制度。

　　 3、研究制订集团公司优秀专家、优秀员工等荣誉称号序列及评比表彰、奖励办法。

　　 4、深化社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障制度，进一步推进实施有色集团企业年金管理制度，强化各类保险和福利待遇的激励作用。

　　 5、设计员工职业生涯通道，有效支撑企业内部的晋升制度和职业生涯规划，建立技术类和管理类人才通道，并实现对员工的激励，引导员工将个人目标与组织目标协调一致。

　　

人才战略规划

　　人才战略规划

　　人才战略规划，大家知道在职场上都有些哪些职位和岗位吗，如果知道的话大家又知道每一种岗位或者是职位都负责什么吗，那么接下来让我们一起来看看人才战略规划的具体内容都有哪些吧。

　　人才战略规划1

　　人才战略

　　人才战略是国家为实现经济和社会发展目标，把人才作为一种战略资源，对人才培养、吸引和使用作出的重大的、宏观的、全局性构想与安排。

　　战略本质

　　人才战略的本质：人才是一种战略资源。

　　人才战略的核心是培养人、吸引人、使用人、发掘人。

　　人才战略是对未来的思考，着重研究人才对推动企业可持续发展、长远发展的作用。

　　基本内涵

　　中国作为世界上最大的发展中国家，人口多，底子薄，人均资源相对不足，这一基本国情决定了中国的发展必须坚持“以人为本”，走人才强国之路。

　　中国实施人才强国战略的根本目的，就是要把人才作为推进事业发展的关键因素，努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，开创人才辈出、人尽其才的新局面，把中国由人口大国转化为人才资源强国，大力提升国家核心竞争力和综合国力，完成全面建设小康社会的历史任务，实现中华民族的伟大复兴。

　　总体思路

　　中国的人才战略是经济社会发展战略的重要组成部分，是关于人才资源发展的总体谋划、总体思路。中国的人才强国战略主要包括两层含义：

　　一是着眼加大人才资源的开发力度，全面提高人才的基本素质，将人口大国转变为人才强国，通过提高人才的竞争能力，增强国家的综合国力和国际竞争力。

　　二是着眼创新体制机制，做到广纳人才，为我所用，通过提高政策制度对人才的吸引力和凝聚力，增强国家的综合国力和国际竞争力。

　　实施这一战略，要按照人才发展战略规定的原则，坚持以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以改革创新为动力，抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作。

　　组成部分

　　关于中国人才战略的基本内涵，从总体上看，可以划分成5个相辅相成的组成部分：

　　人力资本投资优先战略，人力资本是国民通过学习和培训在人才个体身上形成的能够进行创造性劳动的知识和技能。人力资本的形成是通过多渠道多途径的人力资本投资实现的。

　　实施人才强国战略，首先要加大人力资本投资力度，实行人力资本投资优先战略，大力投资于国民教育和促进国民身心健康的各项事业。中国是世界上国内投资率最高的国家，投资率达到GDP的42%，但其中大部分属于物力资本（厂房与设备）投资，而人力资本（如R&D、教育、公共卫生等）投资却明显偏低。

　　在人才强国战略的指导下，中国势必将改变投资战略，不断扩大对国民教育、全民健康和社会保障的投资，建立遍及城乡的教育网络，从而逐步缩小同发达国家的差距。

　　人才战略规划2

　　外部环境分析

　　所有战略都是基于一定的外部环境而做出来的，对于外部环境判断错误，战略制定出来后就很难去落地。

　　 1、宏观环境分析经济因素：o当前的中国的经济发展阶段，结构化转型之路o中国消费升级的趋势、机会和威胁

　　政治/法律因素：

　　 o政府支持鼓励行业，政府禁止或限制的行业

　　 o法律法规对于相应的业务领域是否有限定性规定

　　 o政府发展规划中对于本公司的业务领域是否有涉及

　　人口因素：

　　 o公司业务会涉及哪个年龄段的人群

　　 o公司业务涉及的人口特征是什么

　　 o不同人口特征的消费趋势，消费习惯

　　社会/文化因素：

　　 o对于公司业务相关的领域大众的认知有哪些

　　 o社会上如何看待这个行业的人

　　 o从事本行业的人的感受是怎么样的

　　地理因素：

　　 o公司所处的地理区位是什么

　　 o公司所处地理区位的发展趋势是什么

　　科技因素：

　　 o相关领域的新科技发展趋势是什么

　　 o现有的业务是否可能使用新的科技替代

　　 2、行业环境分析

　　相关行业的国家的政策是什么

　　行业的发展大的趋势什么

　　国外同样的行业发展轨迹是什么

　　行业内容的参与者都有哪些

　　 3、竞争环境分析

　　行业内容上下游企业的发展情况

　　直接竞争对手的发展情况

　　间接竞争对手的发展情况

　　是否存在跨界颠覆的.可能

　　 4、消费者分析

　　痛点/需求是什么

　　消费者是谁

　　消费者在哪

　　消费者的行为特征

　　消费者的消费习惯

　　内部经营分析

　　了解的外部环境，需要从新审视企业内部的现状，实事求是搞清楚当前的企业状态，才有可能设计靠谱的战略路径。

　　 1、企业发展阶段分析

　　企业生命周期：

　　 o初创期：如何快速找到发展和突破的业务领域；初创团队的构建和发展；

　　 o发展期：现有业务如何快速扩展；如何尽快打造产品的品牌；

　　 o成熟期：如何稳住现有的现金流；如何发掘新的业务机会拓展产品线；

　　 o衰退期：如何让业务起死回生；如何实现企业的转型发展；

　　产品生命周期：

　　 o产品研发期：从业务创意到产品出demo，到最终产品面对消费者

　　 o产品引入期：产品从初接触到被消费者认知认可接受

　　 o产品发展期：产品的传播和流行，业务的扩展

　　 o产品成熟期：产品发展到顶峰，业务相对成熟，发展稳定

　　 o产品衰落期：盈利回落，产品的用户减少，替代产品出现

　　企业战略发展阶段：

　　 o战略探索期：这个阶段企业的主要战略是探索清楚未来企业业务发展方向，探索道路

　　 o战略发展期：这个阶段企业的主要战略是把原定的战略方向给推进落实，变成现实

　　 o战略转型期：这个阶段企业的主要战略是现有的战略调整和未来战略的探索

　　 o战略撤退期：这个阶段企业的主要战略是如何把现有的业务逐渐转移或停止运行

　　 2、企业经营状况分析

　　企业盈利能力分析

　　 o销售毛/净利率

　　 o资产净利率

　　 o净资产收益率

　　企业现金流量分析

　　 o现金到期债务比

　　 o现金流动负债比

　　 o现金债务总额比

　　 o销售现金比率

　　 o资产现金回收率

　　企业变现能力分析

　　 o流动比率

　　 o速动比率

　　企业资产管理分析

　　 o总资产周转率

　　 o流动资产周转率

　　 o营业周期

　　 o存货周转率/周转天数

　　 o应收账款周转率/周转天数

　　企业负债分析

　　 o资产负债率

　　 o产权比率

　　 o有形净值债务率

　　 o已获利息倍数

　　企业财务弹性分析

　　 o现金满足投资比率

　　 o现金股利保障倍数

　　 o现金营运指数

　　企业财务风险分析

　　 o资金风险

　　 o经营风险

　　 o市场风险

　　 o风险投资

　　 3、企业业务模块分析

　　企业价值链分析

　　 o识别价值

　　 1、基本活动

　　 2、辅助活动

　　 o确立类型

　　 1、直接活动

　　 2、间接活动

　　 3、质量保证

　　行业价值链分析

　　 o竞争对手价值链分析

　　 o供应商价值链分析

　　 o客户价值链分析

　　 4、企业核心竞争力分析

　　企业资源分析：企业有哪些资源，可以调用哪些资源

　　企业能力分析：团队具备哪些能力，哪些独一无二的手艺

　　企业核心竞争力分析：基于资源和能力的结合，企业具备的别人无法比拟的优势是什么

　　 5、企业管理成熟度分析

　　领导力：了解、协调、行为、风格

　　文化：团队合作、客户至上、责任、对变革的态度

　　专业技能：员工、方法

　　治理：流程模式、绩效、整合

　　 6、企业内外部综合分析-SWOT

　　优势：企业的优势是什么

　　劣势：企业的劣势是什么

　　机会：企业外部有哪些机会

　　威胁：企业外部有哪些威胁

　　发展战略规划

　　明确了外部的环境和企业内部的经营情况，现在可以着手制定企业的发展战略规划了。

　　企业发展战略框架

　　 1、确定企业愿景

　　明确企业的使命

　　明确企业的核心价值观

　　确定企业的愿景

　　 2、制定战略目标

　　远期战略目标（5-10年）

　　中期战略目标（3-5年）

　　短期战略目标（1-3年）

　　 3、制定业务战略

　　产业战略：选择好战场

　　产品战略：产品和服务选择

　　区域战略：规模扩张

　　客户战略：客户群体、服务方式选择

　　 4、制定职能战略

　　营销战略

　　生产战略

　　人力资源战略

　　财务战略

　　技术战略

　　 5、形成战略发展路径

　　分解战略目标到到企业年度目标

　　基于年度目标确定年度业务战略

　　基于年度目标确定年度职能战略

　　

人才规划努力方向

　　人才规划努力方向

　　人才规划努力方向，职场上难免会有困难，无论是刚进入职场的人还是已经在职场上比较长时间的人，都在所难免，那么如果是想要知道职场上需要什么样的人才，那么就一起来看看人才规划努力方向的相关内容吧。

　　人才规划努力方向1

　　企业最需要什么样的人才

　　一、当今企业所必须拥有的人才

　　 1、生产、技术方面：生产、技术、工程开发、动力设备、品质检验等；

　　 2、市场营销方面：市场开拓、管理、销售、服务、调研、广告宣传等；

　　 3、人力资源方面：人事、劳资、培训考核等；

　　 4、行政后勤服务方面：行政、办公、保卫、后勤服务等；

　　 5、其它方面：采购、仓储、运输、公关、法律、参谋顾问等。

　　二、当今社会人才结构（人力资源结构）

　　橄榄型人才结构：两头小中间大，高级人才与平庸人物不多，中间一般层次的人才占大多数。（主要以求职打工

　　者的白领阶层而言）

　　 1、干才群体：干才在社会人才结构中占有大部份群体，他们通常比较务实，非常精干，工作踏实，有一定工作

　　经验和实务操作能力。

　　他们具有一定的指挥能力，有一定技术、能熟练示范操作，能带领下属很好地完成任务。

　　 2、将才群体：将才在社会人才结构中占的比例较小,他们通常在企业里担任一个部门（或项目）的领导、管理工

　　作。他们具有专业知识，能制订业务计划，能组织、指挥、激励、监督下属，执行坚决、修正及时。

　　 3、帅才群体：帅才在社会人才结构中的比例就更小,他们是领袖型、统帅型人才,如企业的职业经理人等。他们

　　有全面管理企业的能力，熟悉企业的宏观控制和微观运作。他们对组织以外的事物也能产生兴趣，他们敏感、判

　　断力、决策力、精力、韧性都很强，有卓越的创新意识，执行坚决、修正及时，有很强的人格魅力。

　　 4、通才群体：通才又称复合型人才。这种人才在社会人才结构中也相对稀少，他们具备丰富的知识,有较全面的

　　工作经验，在企业中至少能担任或从事三种以上不同的相关工作。

　　三、当今企业的人力资源结构（人才结构）

　　 1、先知先觉型：有非常强的分析、预测、判断能力,能对企业未来及中长期发展进行设计、规划；（企业中的最

　　高层领导、智囊等，包括对市场、产品等发展能预测和规划的人才）

　　 2、后知后觉型：能忠实理解、执行先知先觉型人才所提出的工作方案、工作意图,能踏踏实实地按照先知先觉型

　　人才设计好的目标奋斗，并带领、领导属下努力、正确工作；（企业中的后知后觉型人才属中、高层管理者，如

　　部门经理、项目负责人及主管级人才等）

　　 3、不知不觉型：他们没有想法，没有意见，只有勤勤恳恳、任劳任怨埋头工作，按企业制定的方针、目标，在上

　　级领导的安排下做好自身一份工作。

　　四、目前企业选择人才的八条标准

　　 1、有强烈的进取心和责任感：追求进步，敢于承担责任，能坚忍不拔、独立自主地做好自己的工作。

　　 2、有较好的组织才能：能领导并激励下属，能与同事之间有良好的工作关系和人际关系，并能帮助别人。

　　 3、有较强的分析能力：能全面思考问题，准确找出问题的实质，能对纷繁复杂的`事件进行分析并得出合理结论。

　　 4、有较强的表达和交流能力：能简明而有说服力地表达自己的观点，可对别人产生影响，同时又应有客观、开放

　　的态度吸取别人的建议及反馈。

　　 5、富有创造性：要有创意，有创造性地发挥，应有发现新的思想方法、工作方法，以及达到、实现某个目标最佳

　　途径的能力。

　　 6、有很好地团队精神：一个具有领导才能的人才，应能领导一个集体以取得最佳成果，懂得如何激发周围人的热

　　情，令他们团结一心、协调合作，在工作中最好地发挥个人及集体的作用。

　　 7、具有正直的人格：优秀的人才不贪婪、不狡诈、不存私心,能有为所从事的工作或服务的公司竭尽全力的思想,

　　在每项的工作中都努力遵循诚实和正直的原则。

　　 8、有善于学习的能力：学习能使人增长知识、才干,以便协助公司达到所企望的目的。

　　只有善于学习、不断学习,

　　才能紧跟社会时代的脚步，才能适应企业不断发展的要求。

　　五、所谓人才必须具备的素质

　　 1、道德素质：要有良好的职业道德、敬业精神，忠诚。

　　 2、文化素质：有较丰富的知识结构，很好的文化素养。

　　 3、心理素质：能自我调节心态，能放弃、敢选择，自信但不骄狂、自重而不浮躁。

　　 4、身体素质：身体健康，能自我锻炼，保持优良、健康的体魄。

　　六、所谓人才必须具备的能力

　　 1、有良好的语言表达能力；2、有较强的工作协调能力；3、有很好的文字组织能力；

　　 4、有基本的组织指挥能力；5、有对自身部门（组织）工作的统筹、计划能力；

　　 6、有一定的应变能力；7、有很好的计算（心算）能力；8、有较强的实务操作能力。

　　七、所谓人才必须做到六化

　　 1、复杂的问题简单化；2、深奥的问题通俗化；3、零散的问题系统化；4、枯燥的文字图表化；

　　 5、分析问题要全面化；6、演讲的表达条理化。

　　八、目前人才流向趋势

　　目前社会人才的流向趋势是：人才跟着项目走，项目跟着资本走，资本跟着利润走。

　　人才规划努力方向2

　　现在的社会,什么样的人才都需要。中国虽然大学生很多,但是真正的人才却不多。一个社会人才是永远都不会满

　　足的。当然是越多越好了。

　　人才,顾名思义，得有“才”。如果你在某方面或者几方面有所专长的话,那么你就是一个人才。

　　社会的需求是无

　　限的，所以，能够适应社会发展的人就是人才。

　　通常的人才，是企业里所需要的德才兼备的干才和将才，这些人要大胆使用，但对能力强，人品中等的人，要留

　　有戒心。